روان شناسي خلاقيت

شواهد دلالت دارند كه هم وراثت و هم محیط، در بالندگی و رشد خلاقیت مؤثر است اشاره آلفرد هیچكاك اغلب برای شخصیت پردازی قهرمانان قصه های خود از عنصر خلاقیت بهره می گرفت. به عبارت دیگر هر كدام از شخصیت های داستانی او یك ویژگی خاص داشتند. در قصه «پنجره عقبی» یك عكاس نشریه به خاطر شكستگی پایش باید مدت ها در خانه بستری شود، اما او بیكار نیست و با لنزهای دوربین ازطریق پنجره عقبی اتاقش، زندگی مردم را می كاود و قصه آنچنان روان و زیبا پیش می رود كه در پایان، همان عكاس خلاق به عنوان كارآگاه، یك جنایت واقعی را عریان می كند. افراد خلاق نیز این گونه هستند، آنها مثل افراد عادی به پیرامون خود نگاه نمی كنند. شاید از منظر مردم، برخی از افراد خلاق دچار برخی كاستی ها در حواس باشند، اما اینگونه نیست. آنها به هر پدیده ای به گونه ای دیگر نگاه می كنند.

«اسماعیل صدیقی پاشاكی» مطلبی را از «استیفن. ب. روبنز» ترجمه كرده است كه در پی می آوریم: خلاقیت را قوه و استعدادی می دانند كه تصویرهای ذهنی را به نحوی منحصر به فرد، با هم تركیب و یا این كه رابطه ای غریب و غیرعادی میان آنها ایجاد می كند. البته باید گفت تصویرهای ذهنی نباید فقط نو و بدیع باشند، بلكه باید سودمند و مفید هم باشند.«نورمن مایر» می گوید: « صرف خارق العادگی و یا متفاوت بودن تصویر ذهنی، نشانه خلاقیت و امتیاز آن نیست، چون، چه بسا كه آن تصویر ذهنی، نشانه ای از ناهنجاری روانی نیز باشد. عدم درك این تمایز، امكان آن را فراهم می كند كه غالباً نبوغ را با جنون خلط و قاطی كنیم. شاخص ممتاز بودن راه حلهای خلاق آن است كه باید عملی باشند، یعنی این كه با واقعیت در پیوند باشند آیا خلاقیت را می توان رشد داد؟خلاق بودن- یعنی دیدن چیزهایی در عالم و آدم، كه به چشم دیگران نیاید- آسان نیست. همین كه چیزی را متفاوت از دیگران به تصور درآورید، در زمره افرادی قرار می گیرید كه انگشت شمارند. غالباً سازمانها كسانی را كه پای بند دید و نگرش منحصر به فرد خود در مورد پدیده ها هستند، برنمی تابند. در محیط هایی كه تأكید بر همگنی و یكپارچگی است، داشتن نگرش متفاوت با دیگران سهل نیست. اما آیا انسانهای خلاق با سایر انسانها تفاوت دارند؟ آیا توانایی آنها ارثی است یا اكتسابی؟ شواهد دلالت دارند كه هم وراثت و هم محیط، در بالندگی و رشد خلاقیت مؤثر است. خلاقیت را باید صفتی پنداشت كه هر انسانی به درجاتی بدان موصوف است. آن چه ضروری است، این است كه باید زمینه تجلی این قوه را در داخل اعضای سازمان، خاصه در مدیران فراهم كرد. خلاقیت را نمی توان تابع منطق دوتایی و یا مقوله ای دوگانه به حساب آورد. بدین معنا كه بگوییم انسانها یا واجد آن هستند و یا فاقد آن. از سوی دیگر، اگرچه هر كسی سهمی از قوه خلاقیت دارد، برخی كسان هستند كه به علت داشتن توانایی های ذاتی، این قوه را موفق تر از دیگران به كار می گیرند.

افراد خلاق دارای مشخصه های زیر هستند:

۱) به وضع موجود رضایت نمی دهند و طالب تغییر هستند.

۲) در دوران بچگی در محیطی با غنای فرهنگی، پرورش یافته اند.

۳)در كار اندیشیدن تاجایی كه ممكن است، از قالب و چارچوب می گریزند.

۴) اضطراب و دلواپسی شان در كمترین حد است.

۵) استقلال نظر و پویایی بالایی دارند.

۶) استبداد رأی در آنها در كمترین حد ممكن است.

۷) موضع گیری آنها ناظر بر بازدهی بیشتر است.

۸) تكانه ها و امیال درونی شان با تأكید و تصدیق بیشتر مواجه می شوند.

۹) میزان درگیری ها و تعارضات درونی شان در سطح متعادلی قرار دارد.

به نظر می آید كه ویژگی های یاد شده، این حكم را كه هر كسی سهمی از قوه خلاقیت دارد، نقض می كند. ولی در واقع چنین نیست، چون ویژگیهای یاد شده فقط انسانهایی را وصف می كنند كه از قوه خلاقیت بسیار بالایی برخوردارند. تحقیقات انجام شده، نشان می دهد كه انسان های بسیار خلاق، با كسانی كه دارای قوه خلاقیت متوسط یا كم هستند، تفاوت دارند. «كروپ لی» می گوید: «انسان خلاق در فعالیتهای فكری خود نرمش و انعطاف پذیری خاصی دارد. او خود را پایبند حفظ و نگهداری وضع موجود كه مطابق با نظر وی نیز هست، نمی كند و پیوسته آماده و مستعد آن است در نظراتش تجدید نظر كند و اما به عكس، آن كسی كه اندیشه خود را مطلق می انگارد، اعتقاد آتشین به منطقی و صادق بودن نظراتش درباره جهان دارد. او نه، می خواهد و نه، می تواند مواضع فكری خود را با اوضاع دائم التغییر متناسب كند و محكم به آنچه «به گمان او» درست است، می چسبد. چنین شخصی بر خلاف افراد خلاق، انعطاف پذیری فكری ندارد و بسیار قالبی و كلیشه ای عمل می كند. چنانكه اشاره شد لازم است سازمانها بستری فراهم كنند تا كاركنان، درجاتی از خلاقیت را كه به طور بالقوه از آن برخوردارند، به فعلیت در آورند. برای مثال سازمانهای با مشخصات زیر، لزوماً تجلی و ظهور تفكر خلاق را با مشكلاتی مواجه می كنند:

* شغلها، تعاریف محدود و ظریفی دارند.

* روابط اختیار و اقتدار، تعاریف قطعی و انعطاف ناپذیری دارند.

* رفتار كاركنان، با مجموعه ای مدون از بخشنامه ها و روش كارها هدایت و كنترل می شوند.

* روابط حاكم بر سازمان، خشك و رسمی است و قابلیت های فردی كاركنان لحاظ نمی گردند.

* تنوع آرا و مواضع متقابل، امكان ابراز نمی یابند.

* فضای اطلاع رسانی محدود و بسته است.

* تخصصی كردن كارها در حد افراط به چشم می آید.

* نظام نظارتی در مورد ثبات، قابلیت پیش بینی و كلیشه سازی امور وجود دارد.

* بیشتر به پاداش بیرونی كه دارای جنبه مادی است اتكا دارند، تا پاداش درونی كه در نفس كار پنهان است. شواهد حكایت از آن دارند كه سازمانهایی كه انباره ای از بخشنامه ها، آیین نامه ها، خط مشی ها و ساز و كارهای نظارتی دارند نمی توانند امكان آن را بیابند كه بر میزان خلاقیت كاركنان خود بیافزایند.

الف- روشهای فردی برای برانگیختن خلاقیت

۱) خلاقیت را می توان با آموختن راههای «خلاق شدن» و پرهیز از كاربرد رهیافت هایی كه در حل مشكلات معمول است، زیاد كرد. این روش كه به نام «آموزش مستقیم» معروف است بر پایه این فرض قرار دارد كه چون افراد گرایش بدان دارند كه در حل مشكلات از راه حل های رایج استفاده كنند، این امر آنها را از به كارگیری توانمندی ها و ظرفیت های واقعی شان باز می دارد. بنابراین روش «آموزش مستقیم» كه در جستجوی راه حل های بدیع و نو است، زمینه مساعدی برای رشد اندیشه های خلاق فراهم می سازد.

۲) روش فردی دیگر «فهرست كردن ویژگیها» نام دارد. در این شیوه، تصمیم گیرنده ابتدا ویژگی های اصلی مربوط به راه حل های مرسوم را می یابد و سپس هر یك از ویژگیهای اصلی را جدا جدا بررسی می كند و آنگاه تا جایی كه ممكن است نسبت به تغییر هر كدام از آنها، همت می گمارد و در راستای همین تغییر هر طرحی را ولو آنكه خنده دار نیز باشد، بدون چشم پوشی فهرست می كند و وقتی كه فهرست جامعی تهیه كرد و اشكالات را مشخص نمود گزینه های مؤثر و سودمند را انتخاب و بقیه را حذف می كند.

۳) خلاقیت را همچنین می توان با جایگزین كردن تفكر عمودی با تفكر افقی یا زیگزاك از قوه به فعل درآورد. تفكر عمودی، قویاً عقلانی و منطقی است و دارای فرایند زنجیره ای است كه هر حلقه آن در یك توالی ناگسستنی در پی حلقه پیش از خود می آید. هر حلقه از زنجیره این تفكر، لزوماً باید معتبر و درست باشد. افزون بر آن، تفكر عمودی، فقط چیزی را گزینش و بررسی می كند كه ذیربط با موضوع باشد.به عكس آن، تفكر افقی در گستره سطح حركت می كند و رو به سوی گوشه ها و جوانب دارد و چنین نیست كه راه حلی را بپروراند، بلكه به بازسازی و تغییر آن می پردازد. تفكر افقی به صورت فرآیند زنجیره ای نیست. برای مثال انسان ممكن است برای گشودن مشكلی به جای آنكه از محل شروع راه حلی كه مرسوم است، آغاز كند، از نقطه آخر آن بیآغازد و سپس به مراحل ماقبل آن برگردد. هر مرحله از تفكر افقی لزوماً درست و معتبر نیست، زیرا چه بسا اقتضا كند از مسیری انحرافی بگذرد تا اینكه به جایی برسد كه راه درست، پدیدار و آشكار گردد و در خاتمه اینكه تفكر افقی خود را پایبند اطلاعات مربوط با موضوع نمی كند و به عمد اطلاعات خارج از محدوده یا غیرمربوط را به كار می گیرد تا شیوه جدیدی برای نگرش به مشكل بیابد. ب- روشهای گروهی برای برانگیختن خلاقیت بیشترین تلاش در زمینه پرورش خلاقیت را می توان در حوزه كارهای گروهی مشاهده كرد. برجسته ترین شیوه های گروهی برای پرورش خلاقیت عبارتند از: روش طوفان فكری (سیال سازی ذهن)، روش گوردن و روش تلفیقی نامتجانس ها.

1 - روش طوفان فكری(یا بارش مغزی) وجه شباهت روش طوفان فكری و روش گوردن در آن است كه شش تا دوازده نفر برای مدت معینی پشت میزی می نشینند و سعی می كنند به طور آزادانه و فارغ از هر گونه عوامل بازدارنده ذهنی تا جایی كه امكان پذیر است به ارائه روش ها بپردازند. در این جلسه باب نقد و انتقاد درباره پیشنهادها كاملاً بسته است و تمامی پیشنهادهایی كه در جلسه مطرح می كنند، می نویسند تا بعداً راجع به آنها به بحث و بررسی بپردازند و اما وجه تفاوت این دو روش، در آن است كه در شیوه طوفان فكری، اعضای گروه درباره مشكل، آگاهی دارند و رئیس جلسه طوفان فكری، مشكل را به روشنی تمام بیان می كند، به گونه ای كه همه شركت كنندگان به درك آن نائل آیند. سپس وی اعضای گروه را موظف می كند تا جایی كه امكان دارد ذهنیت خود را درباره مشكل بیان كنند.

2- روش گوردن روش گوردن، بر خلاف روش طوفان فكری، فرصت های بیشتری را برای ارائه راه حل های واقعاً بدیع و تازه مهیا می كند. چون كه فقط رئیس جلسه از ماهیت دقیق مشكل آگاه است، او به جای اینكه مشكل را به روشنی برای گروه بیان كند، فقط به طور غیرمستقیم بدان اشاره می كند. برای مثال رئیس جلسه در روش طوفان فكری ممكن است مشكل را بدین صورت بیان كند: «مدرسه ما سال آینده فضای آموزشی كافی برای ثبت نام كنندگان احتمالی ندارد.» اما رئیس جلسه در شیوه گوردن ممكن است فقط عبارت های «فضای آموزشی» یا «زیادی تعداد ثبت نام كنندگان» را بگوید. هر چند در روش گوردن، اتلاف وقت، بسیار زیاد است و كمتر ناظر بر هدف است، ولی فرصتی را برای شركت كنندگان فراهم می كند تا راه هایی را بدون دخالت فلج كننده راه حل های سنتی كشف كنند. این روش به جای آنكه با تعبیر و تفسیر راه حل های موجود، برای اندیشه محدودیتی ایجاد كند، آن را مجاز می كند تا با آزادی كامل جولان دهد و تنها محدودیتی كه برای اندیشه حادث می شود ناشی از دلالتهای ضمنی كلمه یا كلماتی است كه رئیس جلسه در اختیار شركت كنندگان گذاشته است. روش تلفیق نامتجانس ها یكی از مفیدترین راههای رشد قوه خلاقیت، تلفیق نامتجانس هاست و آن شیوه ای است كه سعی دارد عناصر متفاوت و بی ربط را با هم تلفیق كند تا از این رهگذر راه حل های تازه ای برای مشكل پیدا كند. بدیهی است كه خیلی از مشكلاتی كه حادث می شوند، تازگی ندارند. آنچه محل بحث است، این است كه مشكل را باید به شیوه ای تازه نگریست. این دیدگاه در جای خود، ظرفیت و امكانی را برای عرضه راه حل های اساساً نو فراهم می كند. برای یافتن نگرش های نو در مورد مشكلاتی كه سابقه وقوع دارند، ضروری است كه شیوه های آشنای نگاه كردن به مسائل را كنار بگذاریم. روش تلفیق نامتجانس ها به نحو گسترده ای از تمثیل، برای پیدا كردن شباهت ها و همانندی های موجود در كاركرد پدیده ها و روابط میان آنها استفاده می كند. برای نمونه، تمثیل مستقیم، می تواند با مقایسه وجوه شباهت در واقعیات، علم و فناوری، راه حل های تازه ای را كشف كند. «الكساندر گراهام بل» با فهمیدن سازوكار عناصر موجود در گوش و به كار بستن آنها در «جعبه سخنگوی» خود به پدیده ای شگفت انگیز دست یافت. او بعد از اینكه پی برد استخوان های برجسته ای در گوش با غشای نازكی كار می كنند، از خود پرسید چرا قطعه ای محكم و ضخیم از غشا نباید تكه ای از استیل را حركت دهد. او از درون همین قیاس، تلفن را طراحی كرد.